Mulheres mais qualificadas, salários menores: o retrato persistente da desigualdade no Brasil

10 de outubro de 2025 Gisele

Mulheres conquistam diplomas, mas continuam ganhando menos

O Brasil vive um paradoxo no mercado de trabalho. Embora as mulheres sejam, em média, mais escolarizadas do que os homens, a diferença de remuneração ainda é expressiva. De acordo com o 3º Relatório de Transparência e Igualdade Salarial, divulgado em 2025 pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as mulheres recebem cerca de 20,9% a menos do que os homens no país.

Em um cenário onde elas representam mais de 60% dos formados em universidades, essa discrepância reforça um problema estrutural que vai além da qualificação: o machismo institucionalizado e as barreiras invisíveis que limitam o avanço feminino dentro das empresas.

A diferença em números

O relatório, elaborado com base nos dados de mais de 53 mil empresas com 100 ou mais funcionários, mostra que o salário médio masculino é de R$ 4.745, enquanto o feminino é de R$ 3.755. Essa lacuna não se restringe a um setor específico — ela se repete em praticamente todas as áreas, com variações de intensidade.

Além disso, o levantamento evidencia um dado ainda mais preocupante: quando o recorte é racial, a desigualdade se aprofunda. Mulheres negras ganham 52,5% a menos do que homens brancos, mesmo exercendo funções de igual valor.

Esses números revelam que, embora as mulheres tenham avançado na educação e na ocupação de espaços antes dominados por homens, a remuneração continua sendo o reflexo de uma estrutura desigual.

A escolaridade que não se traduz em salário

A vantagem feminina na educação

Nas últimas duas décadas, as mulheres superaram os homens em todos os níveis de ensino. Elas são maioria entre os concluintes do ensino superior e têm maior presença em programas de pós-graduação e mestrado.

Apesar disso, esse avanço não se converte em ganhos proporcionais no mercado de trabalho. Especialistas apontam que o retorno financeiro da educação é mais baixo para as mulheres — ou seja, um diploma, para elas, vale menos do que para um homem com o mesmo nível de formação.

O teto de vidro nas empresas

O fenômeno conhecido como “teto de vidro” explica parte da disparidade. Mesmo quando possuem qualificação e desempenho equivalentes, muitas mulheres encontram barreiras invisíveis para alcançar cargos de chefia e alta liderança.

Esses obstáculos costumam ser sutis: processos de promoção menos transparentes, redes de relacionamento dominadas por homens e a falsa percepção de que mulheres têm menos disponibilidade para cargos estratégicos.

Em setores de alta remuneração, como engenharia, tecnologia e finanças, as mulheres ainda representam minoria, o que contribui para que os salários médios gerais permaneçam menores.

A maternidade como divisor de carreira

Outro ponto central na desigualdade salarial é o impacto da maternidade. Pesquisas indicam que a chegada dos filhos provoca interrupções na trajetória profissional das mulheres, enquanto a paternidade costuma impulsionar a dos homens.

Essa assimetria é conhecida como a “penalidade da maternidade”. Mulheres tendem a ser preteridas em promoções, perdem oportunidades de ascensão e muitas vezes são associadas a uma suposta “falta de comprometimento”. Já homens casados e com filhos são frequentemente vistos como mais “estáveis” e “responsáveis”.

A falta de políticas de apoio à parentalidade — como licenças compartilhadas, creches corporativas e horários flexíveis — reforça o problema e perpetua o abismo entre os gêneros.

Desigualdade dentro e fora do escritório

A diferença de remuneração também reflete a divisão desigual do trabalho doméstico e de cuidado. Mesmo com carreira consolidada, as mulheres dedicam o dobro de horas semanais às tarefas domésticas e familiares em comparação com os homens.

Esse desequilíbrio limita o tempo disponível para cursos de atualização, redes de contato e atividades que impulsionam promoções. Na prática, o trabalho não remunerado dentro de casa continua sendo um dos principais entraves para o avanço econômico feminino.

A interseção entre gênero e raça

Quando o debate sobre desigualdade de gênero se cruza com o de raça, o problema se torna ainda mais grave. Mulheres negras, indígenas e pardas enfrentam múltiplas camadas de exclusão — recebem menos, têm menos acesso a cargos de liderança e enfrentam maiores dificuldades para inserção em setores de alta renda.

A falta de representatividade em espaços de decisão perpetua um ciclo onde as vozes femininas e negras são sistematicamente silenciadas. O resultado é um mercado que valoriza menos o talento de quem enfrenta mais barreiras para chegar lá.

O papel da transparência salarial

Desde a aprovação da Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023), as empresas com mais de 100 funcionários passaram a ser obrigadas a divulgar relatórios comparativos de remuneração entre homens e mulheres.

A medida tem como objetivo expor publicamente as discrepâncias salariais, incentivando as organizações a adotar políticas internas de equidade. Ainda assim, os avanços são graduais. Em muitos casos, as empresas preferem justificar as diferenças com base em “funções distintas”, o que evidencia a necessidade de fiscalização mais rigorosa.

Segundo o Ministério do Trabalho, menos de 30% das empresas auditadas apresentaram equilíbrio real nas remunerações entre gêneros.

A importância de políticas corporativas e culturais

Medidas práticas para reduzir o abismo

Especialistas apontam caminhos concretos para diminuir a desigualdade salarial:

Implementar critérios claros de promoção e remuneração, baseados em desempenho e não em gênero.
Ampliar programas de mentoria e liderança feminina, para aumentar a presença de mulheres em cargos estratégicos.
Estimular a negociação salarial justa, oferecendo treinamentos e incentivos à autoconfiança das colaboradoras.
Criar ambientes de trabalho inclusivos, com políticas de diversidade e combate a assédios.

Educação e mudança cultural

A desigualdade salarial é também reflexo de uma cultura histórica que associa o papel da mulher à subordinação. Romper com esse paradigma exige educação desde cedo, tanto dentro das empresas quanto nas escolas.

Ao valorizar a equidade de gênero e a divisão justa das responsabilidades domésticas, a sociedade se aproxima de um modelo em que o mérito feminino é reconhecido na mesma medida que o masculino.

Por que a equidade salarial é boa para todos

Reduzir a desigualdade de gênero não é apenas uma questão de justiça social — é também uma estratégia econômica inteligente. Estudos do Fórum Econômico Mundial indicam que, se as mulheres recebessem o mesmo que os homens, o PIB global poderia crescer até 26% até 2030.

Empresas com maior diversidade de gênero em cargos de liderança tendem a ser mais lucrativas, inovadoras e produtivas. No Brasil, organizações com programas de equidade relatam melhor engajamento dos funcionários e maior retenção de talentos.

Portanto, a igualdade salarial não é um custo, mas um investimento — em pessoas, produtividade e desenvolvimento sustentável.

Considerações finais

Mesmo com níveis de escolaridade superiores, as mulheres brasileiras seguem ganhando quase 20% a menos que os homens. Essa diferença reflete um sistema que ainda subestima o trabalho feminino, penaliza a maternidade e valoriza menos as trajetórias fora dos padrões masculinos de carreira.

Superar essa desigualdade depende de um esforço conjunto: governos que fiscalizem, empresas que implementem políticas de transparência e uma sociedade que reconheça o valor econômico da equidade.

Enquanto as mulheres continuarem estudando mais e ganhando menos, o país continuará desperdiçando talento, inovação e potencial humano — o verdadeiro custo da desigualdade.